1958年7月,在汽车卷起的飞尘中,第一批酒钢建设者来到戈壁荒滩,他们抗严寒、冒酷暑、战风沙,拉开了酒钢建设的大幕……如今,曾经的戈壁荒滩坐落着一个集钢铁、电解铝、能源等产业于一体的大型企业集团。

积极引进技术人才

1983年,酒钢科技人员的比例仅占职工总数的3.6%;采矿技术人员仅有22人;酒钢没有一个计算机专业人员;中学因缺乏教师而推迟开学……随着企业的建设发展,人才奇缺成为酒钢面临的主要压力。对此,1984年,酒钢决定引进大量的技术人才。

当时,尽管面临资金不足的困境,但在招聘人才时,酒钢毫不含糊,贴广告、作报告、放录像……拿出重金用于招聘工作。

“硬性分配都不来,软性招聘能来吗?”有人摇头。

然而,事情的发展出人意料,上世纪八十年代中期毕业的大学生们,怀着建设祖国大西北的美好理想和人生抱负,冲破各种世俗的偏见和亲朋的阻拦,毅然决然地来到酒钢。人才的逐步集聚,促使酒钢的面貌发生了变化,经济效益日益提高。

在积极引进专业技术人员的同时,酒钢大胆尝试,对传统的干部任命制度进行改革,面向全公司公开招聘选拔厂长、职能处室领导等,动摇了计划经济体制下的干部人事制度;对劳动用工制度进行改革,上至公司经理,下至普通职工,全部与企业签订劳动合同,改变了职工进厂就有了“铁饭碗”的传统,搬走了干部职务终身制的“铁椅子”。

加大人才培养力度

企业如果没有自己的核心技术和人才,没有过硬的产品质量和有影响力的品牌,很难实现可持续发展。

技术创新、科技攻关的关键在于技术人才。对于在转型中寻求突破的酒钢而言,掌握核心技术的创新人才和团队,无疑成为最宝贵的资源。“九五”期间,酒钢制定了一系列引进高层次人才的优惠政策,并为其创造了良好的工作和生活环境,加大人才培养力度:

——完善科技管理创新体系,全面推行技术创新责任制,营造宽松的科技创新环境,技术创新项目负责人拥有人员组合、经费使用等方面的自主权;

——注重自有人才的培养和锻炼,通过委托培养、联合办学、在职教育、继续教育等方式使一批专业技术高、业务能力强的科技人员迅速成长起来;

——实施高技能人才评聘工作,对生产一线技术水平高、业务本领强的技术人员设定了相应的技能工资,调动了操作人员学技术、用技术的积极性;

——召开人才工作会议,明确人才工作思路,完善人才引进、培育机制,构筑管理、技术、操作人员三支人才队伍的成长通道,让在酒钢工作的每个职工都能够拥有前进的空间……

科技创新活力释放

近年来,受多方因素影响,钢铁行业极其严峻。酒钢也经历了从高速发展到市场严冬的考验。

企业要实现可持续发展,职工队伍建设必不可少。

为此,酒钢制订风险抵押金管理办法,将经营类单位党政负责人薪酬模式调整为“基本薪酬+风险抵押金”的模式;畅通人才选拔路径,公开选聘进入了常态化;进一步深化简政放权、放管结合措施,形成了集团管工资总额、成员单位自主分配工资的管理架构……

一系列措施的实施,促使集团公司管理体制机制得以重塑,分子公司经营主体责任凸显,科技创新活力和动力不断释放,科研成果硕果累累:汽车车轮钢、核电用钢、双相不锈钢、锌铝镁合金镀层板、超纯铁素体不锈钢……一系列中高端产品应运而生。

如今,酒钢针对高质量转型发展对高精尖创新型人才的需要,在实践探索的基础上,完善市场化选人用人制度、流程和标准,健全创新领军型紧缺人才柔性引进办法,形成各类人才市场化选聘、职业化从业、契约化管理的制度机制,实施更为积极开放的人才选拔使用策略。有了人才的支撑,酒钢的发展后劲十足。